Avenant 74 du 27 avril 2009 portant modification de la convention collective des gardiens, concierges et employés d'immeuble 3144

par Edilaix
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Chapitre VI. – Congé et maladie

Art. 25. – Congés annuels. – Le droit à congés payés annuels est acquis dans les conditions prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, savoir :
 Deux jours et demi ouvrable par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congé.
 Avec application des majorations prévues :
 – Par l'article L. 3141-9 du Code du travail
 – Par les articles L. 3141-19 du Code du travail
 – Et de celles attribuées par la présente convention au titre de l'ancienneté de services chez le même employeur :
  Un jour ouvrable après dix ans de service ;
  Deux jours ouvrables après quinze ans de service ;
  Trois jours ouvrables après vingt ans de service ;
  Quatre jours ouvrables après vingt-cinq ans de service.
 Sur demande initiée par l'employeur, la date de départ en congé entre le 1er mai et le 31 octobre est fixée d'un commun accord avec le salarié, et ce avant le 30 avril de chaque année.
 Pour le solde, le salarié devra solliciter au moins deux mois à l'avance les dates de ses congés.
 Les congés acquis au titre de la période de référence close au 31 mai doivent être pris avant le 1er juin de l'exercice suivant, à l'exception des salariés originaires d'outre-mer qui peuvent, si les nécessités du service le permettent, grouper les congés acquis au titre de deux périodes de référence.
 Les conjoints salariés du même employeur ont droit de prendre leurs congés simultanément. Dans les ensembles immobiliers employant plusieurs gardiens, des roulements sont assurés pendant la période des congés payés.
 Pendant la durée des congés payés, le salarié perçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale brute contractuelle qu'il aurait reçue en activité sans déduction du salaire en nature s'il est logé ; sauf application de la règle du un dixième si ce mode de calcul est plus favorable (art. R. 7213-9 du Code du travail). Dans ce dernier cas l'indemnité perçue par le concierge effectuant son propre remplacement dans les conditions prévues à l'article 26 est exclue de l'assiette du un dixième, observation faite que la majoration de 50 % inclut déjà l'indemnisation des congés payés.
 Lorsque la rupture du contrat de travail est effective avant que le salarié ait pu épuiser ses droits à congés, il perçoit une indemnité de congés non pris calculée sur la base de un vingt-cinquième de la rémunération globale brute mensuelle contractuelle par jour ouvrable de congés non pris.

Art. 26. – Remplacement du salarié en congé. – L'employeur détermine les conditions dans lesquelles le remplacement du salarié en congé devra en tout ou partie ou non être assuré : soit par une entreprise prestataire de services (éventuellement régie par les dispositions de la Partie I – Titre V – Chap. I du Code du travail relatif au travail temporaire), soit par un ou des salariés engagé(s) à temps complet ou partiel, à titre permanent (par roulement, équipe de suppléance) ou à durée déterminée, et en catégorie A ou B, quel que soit le statut du titulaire du poste.
 Quand le service nécessite la mise à disposition du logement de fonction d'un gardien-concierge pendant la durée du congé, le salarié concerné doit se faire remplacer par une personne de son choix, sauf à effectuer lui- même son propre remplacement comme l'y autorise l'article L. 7213-2, avant-dernier alinéa, du Code du travail. Le choix du remplaçant est soumis à l'agrément de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 7213-6 et L. 7213-7 et R. 7213-8 du Code du travail, étant précisé que les gardiens, concierges à service partiel (et les gardiens, concierges à service complet ou permanent lorsque l'employeur décide de faire effectuer le remplacement par un employé à service ou à temps partiel) ne sont pas astreints à l'obligation de mettre à la disposition du remplaçant la partie du logement de fonction réservée à l'habitation. Le remplaçant devra toutefois avoir accès aux pièces dans lesquelles se trouvent minuteries, alarmes, etc.
 Les remplaçants, lorsqu'ils sont salariés de l'employeur du titulaire du poste, perçoivent une rémunération décomptée, en fonction de la qualification exigée et de l'horaire ou des tâches demandées, par application exclusivement des articles 21 et 22-2 de la convention. La rémunération allouée de même façon au gardien ou concierge effectuant son propre remplacement est en outre établie par application de l'article 23 (Evaluation du salaire en nature et détermination du salaire en espèces) et s'il y a lieu de l'article 24 (Prime d'ancienneté). Dans les deux cas la rémunération ainsi établie est majorée de l'indemnité de congés payés, du prorata de gratification (« 13e mois ») et de l'indemnité légale de fin de contrat (10 %) ; l'ensemble étant porté forfaitairement à 50 % pour tout remplacement de durée inférieure à deux mois.
 La rémunération allouée, conformément au paragraphe précédent, au concierge ou gardien effectuant son propre remplacement est versée avec la paie du mois au cours duquel il prend ses congés.

Art. 27. – Congés pour événements personnels.

Des congés spéciaux pour les salariés et les conjoints mariés ou pacsés seront accordés dans les circonstances suivantes :
 1) Mariage ou PACS :
 Mariage ou PACS du salarié : 6 jours consécutifs ;
 Mariage ou PACS d'un enfant du salarié : 1 jour ouvrable ;
 2) Décès :
 Décès du conjoint, d'ascendant ou descendant en ligne directe : 2 jours ouvrables ;
 Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur : 1 jour ouvrable ;
 3) Naissance :
 Naissance ou adoption d'un enfant du salarié : 3 jours ouvrables.
 Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
 Le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s'effectue dans les conditions prévues à l'article 26 de la présente convention ; mais seule la partie du logement réservée au service et pouvant être isolée sera laissée à la disposition du remplaçant.

Art. 28. – Suspension du contrat de travail, maladie, accident du travail. – Les arrêts de travail justifiés par incapacité résultant de maladie ou d'accident reconnus par la sécurité sociale et dont l'employeur a été avisé dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeur, par une notification écrite du salarié et (page : 876)accompagnée d'un certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci dans les limites suivantes :
 – 4 mois pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre 3 mois et 5 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs ;
 – 6 mois pour les salariés dont l'ancienneté est supérieure à 5 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs ;
 Pendant ces périodes, et en cas d'accident du travail dans les conditions prévues par l'article L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 1226-18 du Code du travail, le contrat de travail ne pourra être résilié.
 Le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s'effectue dans les conditions prévues à l'article 26 ; seule la partie du logement réservée au service et pouvant être isolée sera laissée à la disposition du remplaçant.
 Les conditions dans lesquelles le traitement est, en tout ou partie, maintenu pendant l'arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les organismes de prévoyance complémentaire auxquels adhèrent l'employeur, sont fixées à l'article 30.
 La rupture éventuelle du contrat de travail au terme de la période de suspension du contrat implique le respect des procédures de licenciement prévues au chapitre II du livre Ier du Code du travail.

Art. 29. – Maternité, paternité et adoption. –

A. – Maternité
 Conformément aux dispositions de la Partie I, Livre II, Chapitre V, section I du Code du travail relatives à la protection de la grossesse et de la maternité et sous réserve de l'application de l'article L. 1234-1 du Code du travail :
 1o L'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant une période de six semaines avant et dix semaines après l'accouchement, sauf en cas de faute grave.
 Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour faute grave non lié à l'état de grossesse ou en cas d'impossibilité du contrat pour des raisons autres
 2o La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant la période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Cette période peut être adaptée en application des dispositions légales  (L. no 2007-293, 5 mars 2007).
 Si un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et douze semaines après la date de celui-ci.
 En cas de naissances multiples, le congé est prolongé.
 Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des seize semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.
 La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail ;
 3o L'employeur ne peut résilier le contrat de travail pour quelque motif que ce soit pendant la période de suspension du contrat de travail définie au paragraphe précédent ;
 4o Pendant la durée de sa grossesse, la femme pourra se faire aider pour l'exécution des travaux pénibles, notamment la sortie des poubelles, le lavage des glaces, etc., par une tierce personne recrutée et rémunérée dans les conditions prévues à l'article 26 de la présente convention ;
 5o À l'expiration du congé maternité, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension du contrat, le logement de fonction (s'il existe) étant libéré à cette date.

B. – Paternité
 Conformément aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du Code du travail, le salarié peut bénéficier d'un congé de paternité quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté.
 Le père peut cesser son activité professionnelle pendant une période de 11 jours calendaires consécutifs ou 18 jours en cas de naissances multiples. Ces jours sont cumulables avec les trois jours accordés pour une naissance (Article 27-3).
 Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit par écrit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

C. – Adoption
 Le salarié qui accueille un enfant en vue de son adoption peut, dès suspendre son contrat de travail dans les conditions prévues à l'article L. 1225-37 à L. 1225-46 du Code du travail. Pendant cette période le salarié bénéficie du maintien de salaire dans les mêmes conditions qu'au paragraphe A « Maternité » du présent article.
 Pendant ce congé d'adoption, l'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail du salarié concerné.
 Si le parent adoptif veut, à l'expiration du mois de congé d'adoption, élever son enfant, il peut s'abstenir de reprendre son emploi sans délai congé. Il n'aura pas de ce fait à payer une indemnité de rupture, mais devra libérer le logement de fonction, s'il existe.

D. – Dispositions communes
 1o Pendant le congé de maternité ou d'adoption, le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s'effectue dans les conditions prévues à l'article 26.
 2o Les conditions dans lesquelles le traitement est, en tout ou partie, maintenu pendant l'arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les organismes de prévoyance complémentaire auxquels adhère l'employeur, sont fixées à l'article 30.
 3o Le salarié ayant avisé son employeur, dans les conditions prévues aux paragraphes A (5o) et C, dernier alinéa, ci-avant, de son intention de ne pas reprendre son travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption bénéficie, à partir du moment où il en a exprimé la demande par lettre recommandée avec accusé de réception, pendant une période de deux années courant de la date de l'arrêt de travail initial, d'une priorité de réembauchage dans son poste s'il redevient vacant ou dans un emploi auquel sa qualification lui permet de prétendre.
 Le salarié réintégré retrouve le bénéfice des avantages acquis à la date de son départ.

Art. 30. – Régime de prévoyance. –

a) En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite de la sécurité sociale s'il y a lieu, et à condition :
 – d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;
 – d'être prise en charge par la sécurité sociale ;
 – d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de la Communauté Economique Européenne ou dans l'un des pays ayant passé une convention de réciprocité ;
 Les salariés recevront 90 % de leur rémunération globale brute mensuelle contractuelle pendant :
 – 30 jours après un an de présence dans l'entreprise sous réserve du caractère plus favorable des dispositions de l'article L du Code du travail.
 – 90 jours après trois ans de présence dans l'entreprise ;
 – 110 jours après huit ans de présence dans l'entreprise ;
 – 120 jours après treize ans de présence dans l'entreprise ;
 – 130 jours après dix-huit ans de présence dans l'entreprise ;
 – 170 jours après vingt-trois ans de présence dans l'entreprise ;
 – 190 jours après trente-trois ans de présence dans l'entreprise.
 Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence. Dans tous les cas de figure, une fiche de paie devra être établie.
 Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

 b) En cas d'accident du travail, le complément de salaire se fera dans les mêmes conditions que pour la maladie, sans toutefois que l'ancienneté d'un an soit requise.
 Les périodes d'arrêt consécutives à un accident du travail n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités complémentaires de maladie.

c) Pendant la durée légale du congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

d) Les garanties précisées aux paragraphes a, b et c ci-dessus s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance alimentés par les cotisations patronales, l'employeur étant subrogé dans les droits du salarié auprès de ces organismes. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur par le salarié, elles sont réputées être servies intégralement.
 La rémunération à prendre en considération est celle que l'intéressé aurait perçue en restant en activité dans les conditions contractuelles précédant l'arrêt de travail.
 L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'entend de celle acquise chez l'employeur concerné et s'apprécie au premier jour de l'absence.
 e) Pour couvrir tout ou partie des garanties conventionnelles incapacité de travail susvisées, les employeurs ont la possibilité de souscrire un contrat d'assurance groupe, et notamment d'adhérer au régime de prévoyance complémentaire institué par le protocole conclu avec le groupe APRI IONIS.
 La cotisation assurée en couverture de ces garanties est exclusivement patronale.

Art. 31. – Obligations militaires. – Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement des périodes militaires, ou par un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.
Les périodes de réserve obligatoires et la préparation à la défense nationale d'une journée ne donnent pas lieu à retenue de salaire sur justification émanant de l'autorité militaire.

Art. 32. – Retraite complémentaire. – Le personnel relevant de la présente convention est obligatoirement affilié au régime de retraite complémentaire géré par le groupe APRI IONIS (section « personnels d'immeubles ») institué par l'accord national du 14 juin 1973 ayant fait l'objet d'un arrêté interministériel d'agrément publié au Journal officiel du 18 mai 1974.

Art. 33. – Médaille d'honneur du travail et prime anniversaire. – Les salariés qui remplissent les conditions prévues par le décret no 84-591 du 8 juillet 1984, modifié par le décret no 86-401 du 12 mars 1986, peuvent demander à l'employeur d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir la médaille d'honneur du travail.
 Les salariés qui ont accompli vingt-cinq années au service du même employeur reçoivent une gratification égale à la rémunération globale brute mensuelle contractuelle acquise à la date anniversaire.

Art. 34. – Formation professionnelle. – Conformément à l'annexe VII de la présente convention, relative à la réforme de la formation professionnelle, qui précise les modalités de mise en œuvre de la formation professionnelle dans la branche professionnelle des gardiens, concierges et employés d'immeubles.
 Les partenaires sociaux de la branche des gardiens, concierges et employés d'immeubles signataires de la convention collective nationale du 11 décembre 1979 ont réaffirmé dans l'avenant du 9 juin 2006 que la formation professionnelle issue de la loi du 4 mai 2004 constitue une priorité pour la branche et une valorisation pour la profession. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.

Art. 35. – Extension. – Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant qui n'entrera en vigueur que le premier jour du mois après la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.


 Fait à Paris, le 27 avril 2009


 Union Nationale de la Propriété Immobilière – UNPI
 Fédération des Services CFDT
 Fédération de Sociétés Immobilières et Foncières – FSIF
 CFTC-CSFV
 Association Nationale de la Copropriété et des Copropriétaires – ANCC
 CGC SNUHAB
 Association des Responsables de Copropriétés – ARC
 SNIGIC