CA Colmar, ch. soc. sect. B, 25 sept. 2018, n° 18/1349.
Le contrat de couple reste une pratique courante pour les concierges, gardiens et employés d’immeubles à usage d’habitation. Il s’agit d’une pratique consistant à engager un couple soit par un seul et même contrat de travail conclu avec les deux, soit, plus fréquemment, par deux contrats conclus respectivement avec chacun des membres du couple.
Ce type de contrat est régulièrement source de contentieux. En témoigne l’arrêt rendu par la cour d’appel de Colmar le 25 septembre 2018. L’affaire concernait un couple de gardien-concierge, embauchés ensemble par un même contrat de travail par un syndicat des copropriétaires et licencié simultanément par lettres adressées à chacun des deux membres du couple et rédigées dans les mêmes termes.
Après avoir rappelé qu’un licenciement pour motif personnel doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié, la cour d’appel décide que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les griefs invoqués étant identiques pour les deux salariés, la cour considère ne pas être en mesure de vérifier leur réalité et leur imputabilité, et cela, d'autant plus que ni le contrat de travail, ni la liste des tâches annexée à ce contrat ne précisait les travaux confiés à chacun des deux salariés qui, de plus, n’étaient pas soumis à la même durée de travail.
Cette solution est à rapprocher de la jurisprudence qui encadre très strictement des clauses d’invisibilité insérées dans les contrats de couple et prévoient que la rupture du contrat de travail de l’un entraînera automatiquement celle de l’autre (Cass. soc., 12 juill. 2005, n° 03-45.394).
En outre, on rappellera, que la stipulation d’une telle clause est interdite dans les contrats à durée déterminée. La Cour de cassation affirme qu’une telle clause est contraire aux dispositions d’ordre public de l’article L. 1243-1 du Code du travail, auxquelles le contrat de travail ne peut déroger dans un sens défavorable au salarié, et dont il résulte que le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
Il résulte de cette jurisprudence que l’employeur ne peut pas considérer que la rupture de l’un des contrats constitue un motif autorisant la rupture avant terme de l’autre ou que le motif de rupture anticipée valable pour l’un des contrats le serait automatiquement pour l’autre (Cass. soc., 5 juill. 2017, n° 16-17.690).
